아래 예제는 특별한 분석 지식이나 경험이 없는 사람들도 화면 이미지를 보고 따라한 후 스스로 해석할 수 있도록 쉽게 작성하였다. 데이터 분석은 그 과정과 절차가 아무리 복잡했다 할지라도 결국에는 분석한 결과물을 일상의 언어로 풀어내어 의사결정권자에게 보고하고 다른 구성원들에게 공유하는 것이 중요하다. 그래서 분석은 설득의 과학이라고도 할 수 있겠다. 분석 과정이 복잡해질수록 그 결과를 타인에게 쉽게 설명하기 어려워져서 분석 결과가 활용되지 못하기 쉽다. 쉬운 분석과 간단한 시각적 표현만으로도 충분히 자신의 주장의 근거로 삼을 수 있다면 굳이 복잡하고 어려운 분석 기법을 활용할 필요가 없다고 생각한다. (물론 advanced 분석기법을 활용할 줄 알지만 의도적으로 사용하지 않는 것과 할 줄 몰라서 안 하는 것에는 차이가 있겠다.)
데이터셋 설명
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데이터셋: HR dataset
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주요 변수
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채용경로 : 공채, 인턴 등
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근속기간
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출신대학, 대학구분(국립, 해외, 수도권, top5 등)
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직군
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퇴직구분
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매니저여부
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성과점수
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미사용 휴가일수
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본인.인내력, 본인.실행력, 본인.인지능력
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매니저.비전, 매니저.소통, 매니저.실행력
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직원만족도
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매출액: 천원단위
실습 내용
HEARTCOUNT 스마트 플롯 기능을 사용해서 아래 문제들에 대한 답을 담고 있는 차트를 시각화해주세요.
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실습 데이터셋을 사용해서 캠페인을 생성해주세요.
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문제에 대한 각 시각화 화면들을 저장하려면, 아래 방법들을 활용해보세요.
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개별 북마크로 저장 > 상단 “HTML 형식으로 내보내기”
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오른쪽 마우스로 저장하거나 스크린샷으로 캡쳐
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스마트 플롯 뿐만 아니라 드릴다운 등 다른 시각화 기능도 사용 가능합니다.
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스마트 플롯 튜토리얼 영상 바로가기
1. 두 변수간의 상관관계 확인하기
1-1. [직원만족도]와 [매니저의 소통능력] 간에 어떤 상관관계가 있는지 알아보세요.
정답과 해설
1-2. [팀]별로 [직원만족도]와 [매니저의 소통능력] 간의 관계가 어떻게 달라지는지 확인해보세요.
정답과 해설
2. 범주간의 유의미한 차이 탐험하기
2-1. [팀]별 [직원만족도]의 차이를 시각화한 후, 그 차이가 통계적으로 유의미한지 확인해보세요. (hint. 95% 신뢰구간)
정답과 해설
2-2. [사업장위치]별 [불량건수]의 분포를 확인해보세요. (hint. 박스플롯, 대표값)
정답과 해설
2-3. [팀]별 [직원만족도] 차이가 [사업장위치]에 따라 변화가 있진 않은지 확인해보세요. (hint. 하위그룹으로 한 차원을 추가하기)
정답과 해설
3. KPI 개선 전략을 뒷받침하는 시각화 자료 완성하기
3-1. [직원만족도]를 개선하려면 [매니저의 소통능력]에 개선이 필요하다는 주장을 한다고 가정 후, 해당 주장을 뒷받침할만한 시각화 차트를 완성해보세요.
정답과 해설
맺음말) 통제할 수 있는 것과 없는 것을 잘 구분하고, 통제의 효과가 큰 요인에 집중
직원 만족도(몰입)를 높이기 위해 우리가 매니저들에게 강조할 수 있는 요인들은 헤아릴 수 없이 많다. 정부의 시장에 대한 규제의 효용은 정부가 시장이 작동하는 원리를 정확히 파악하여 시장 참여자들을 항상 옳은 결정으로 안내하는 데 그 가치가 있기보다는 시장 참여자들이 불확실성에 압도당하여 멍청한 의사결정을 내리지 않도록 의사결정 행위의 복잡성을 제한하는 데 있다는 이론이 있다.
이제는 세상에 널리 알려진 구글의 산소 프로젝트의 가치도 그 내용의 참신함이 아니라(실제 내용은 하품이 나올 정도로 진부하다), 데이터를 통해 확인한 훌륭한 리더들의 구체적인 행동기준들을 *8~10가지로 제한하여 리더들이 직원과 관련한 의사결정을 내리는 일의 불확실성을 줄여준 것에 있다고 생각한다.
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2018년에 두개 항목이 더 추가되어 10개임: https://rework.withgoogle.com/blog/the-evolution-of-project-oxygen/
패러다임이 바뀌려면 새로운 패러다임으로 과거의 패러다임에서는 쉽게 풀리지 않았던 문제가 해결되어야 한다. People Analytics가 새로운 패러다임으로 자리 잡으려면 성과나 생산성 등 사업 성과와 직접적 관련이 있는 문제에 실용적인 해결책을 제시하고 그 효과를 증명할 수 있어야 한다. 그러기 위해서는 HR이 통제/개입할 수 있는 것과 없는 것을 우선 구분하고, 내가 개입할 수 있는 것들 중 그 개입의 효과가 가장 큰 요인들을 발견하고 실천해야 한다. HR이 지금까지 상식(common sense; 좋은 매니저 -> 높은 몰입/생산성)으로 알고는 있지만 실천(common practice)하지 못 한 가장 큰 이유는 내가 개입할 수 있는 것들 중 그 개입의 효과가 큰 요인들을 정량적으로 증명하고 실제 개입하여 지표가 개선되는 것을 경험하지 못했기 때문이다. 어렵지만 충분히 해낼 수 있는 일이라고 믿는다.
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